Multe firme plătesc un training, primesc diplome și o fotografie de grup, apoi se întorc la ritmul obișnuit. După o lună, nimeni nu mai poate spune ce anume s-a schimbat. Nu pentru că cursul ar fi fost slab, ci pentru că nimeni nu a stabilit dinainte ce înseamnă „a funcționat”.
O evaluare serioasă nu cere instrumente scumpe. Cere câteva decizii luate înainte de curs și un calendar de observații după el. Mai jos găsești o schemă simplă, pe care o poți aplica oricărui program de formare, de la o zi de comunicare până la un parcurs lung de leadership.
Începe cu o singură frază despre ce vor face oamenii altfel
Înainte de înscriere, scrie împreună cu managerul direct al participanților o propoziție de forma: „După curs, colegii vor putea să…”. De exemplu: „să conducă o ședință de douăzeci de minute, cu agendă și decizii notate”. Formularea trebuie să descrie un comportament pe care îl poți vedea, nu o stare de spirit. „Vor fi mai motivați” nu se poate verifica, în schimb „vor trimite oferta în aceeași zi” se poate.
Dacă încă nu ai ales programul, citește și ghidul despre cum alegi cursurile potrivite pentru afacerea ta. Un obiectiv clar face alegerea mult mai ușoară și te ferește de programe frumoase, dar inutile pentru echipa ta.
Patru niveluri la care poți verifica rezultatul
Un training poate fi privit la patru niveluri, de la cel mai ușor de aflat la cel mai greu:
- Reacția. Ce au simțit participanții, ce li s-a părut util și ce a fost de prisos. Se află imediat, printr-un formular de cinci întrebări.
- Învățarea. Ce știu acum și nu știau înainte. Se verifică printr-un exercițiu practic, nu printr-un test cu răspunsuri de memorat.
- Comportamentul. Ce fac altfel la locul de muncă, după două-trei săptămâni.
- Rezultatul. Ce s-a schimbat în munca echipei: mai puține reveniri la același client, ședințe mai scurte, termene respectate mai des.
Majoritatea firmelor se opresc la primul nivel, fiindcă este singurul care nu cere nicio muncă după curs. Totuși, un formular plin de note mari spune doar că sala a fost confortabilă și trainerul simpatic.
Un exemplu simplu pentru nivelul al doilea: la finalul unui curs de negociere, cere fiecărui participant să pregătească în cincisprezece minute planul unei discuții reale cu un furnizor. Dacă planul conține obiective, limite și alternative, învățarea s-a produs. Dacă este o listă vagă de intenții, trainerul și echipa știu exact unde mai e de lucru.
Un calendar de observații la 30, 60 și 90 de zile
Schimbările de comportament nu apar peste noapte. De aceea, evaluarea are nevoie de un calendar scurt, notat în agenda managerului încă din ziua cursului.
- La 30 de zile: managerul se întâlnește zece minute cu fiecare participant și întreabă ce a încercat din ce a învățat și ce l-a împiedicat.
- La 60 de zile: managerul observă direct o situație reală, de pildă o ședință, un apel către client sau o prezentare, și notează ce s-a schimbat față de obiectivul scris.
- La 90 de zile: se compară un indicator concret al echipei cu cel de dinaintea cursului și se hotărăște dacă merită un program de continuare.
Nu ai nevoie de formulare lungi. O pagină cu obiectivul, trei observații și o decizie este suficientă, iar faptul că cineva se interesează după curs îi motivează pe participanți să aplice ce au învățat.
Cine observă și cum rămâne corect
Cel mai bun observator este managerul direct, dar el are și o părere formată despre oamenii lui. Pentru a ține evaluarea cât mai echilibrată, notează faptele, nu impresiile: ce s-a spus, ce s-a făcut, în cât timp. Dacă poți, cere și părerea unui coleg care lucrează cu participantul, într-o conversație scurtă și fără formulare.
Explică de la început că scopul nu este să fie notați oamenii, ci să afli dacă programul a fost util. Dacă participanții se simt controlați, vor ascunde exact dificultățile de care ai nevoie ca să ajustezi formarea.
Greșeli care strică o evaluare bună
- Obiectivul se scrie după curs, adaptat la ce s-a întâmplat.
- Se compară oameni cu naturi și sarcini foarte diferite, fără nicio nuanță.
- Se așteaptă schimbări spectaculoase de la un curs de o singură zi.
- Nu se creează ocazii de practică: dacă după curs nimeni nu are voie să încerce lucruri noi, nu există nimic de observat.
- Rezultatele nu ajung la cei care decid bugetul următor.
Întrebări frecvente
Cât timp după curs are sens să evaluez?
Primele semne se văd după două-trei săptămâni, iar o imagine mai stabilă apare după trei luni. Un singur control, la o săptămână după curs, spune prea puțin despre ce rămâne în timp.
Ce fac dacă nu se vede nicio schimbare?
Înainte să tragi concluzia că programul a fost slab, verifică dacă participanții au avut ocazia să aplice ce au învățat și dacă managerul i-a susținut. Uneori, problema este în organizarea muncii, nu în curs. În acest caz, o discuție deschisă ajută mai mult decât un nou training.
Evaluarea nu trebuie să fie un proiect separat, ci un obicei al echipei: scrii ce urmărești, observi, hotărăști. Pentru o privire mai largă asupra legăturii dintre formare și randament, vezi și materialul despre creșterea productivității prin traininguri eficiente. Cu timpul, vei ști ce fel de programe merită repetate și care pot fi lăsate deoparte fără regrete.
Foto: MART PRODUCTION / Pexels
